فروشگاه اینترنتی شهر

پیشینه ومبانی نظری تحقیق نقش مدیران

پیشینه ومبانی نظری تحقیق نقش مدیران

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

    ظهورسازمان های اجتماعی وگسترش روزافزون آنها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است . وبه این ترتیب وبا توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمان ها افزوده می شود. بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است . یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیت هایا اقتصادی وتولیدی است. معتقدین به این مکتب یک عمل را تا آنجا درست قلمداد می کنند، که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی وآسایش را به بوجود آورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج ان است نه شیوه انجام آن عمل.

تعریف مدیریت:

               بهتر است پیش از تشریح مطالب، نخست تعریفی از واژه مدیریت و معانی پیچیده وابسته به آن ارائه شود. در این مورد شاید نخستین پرسشی که در بسیاری از نشست های آموزشی در حیطه مدیریت مطرح می شود مربوط به چگونگی طبقه بندی کردن این مفهوم است. عده ای مدیریت را به جهت نیازش برای به کارگیری فراوان روش های ریاضی، آماری و اقتصادی به عنوان شاخه ای از دانش می شناسند و برخی آن را نیز به سبب کاربرد شاخه های انسانی از جمله روان شناسی، جامعه شناسی و رفتار شناسی که استفاده از آنها در مدیریت اجتناب ناپذیر است آن را در یکی از زیر بخش های مربوط به هنر یا شاخه ای از دانش اجتماعی دسته بندی می نمایند. حال آن که به واقع مدیریت حاصل تلفیقی از هر دوی این بخش ها و تجلی گاهی برای نمایانی یکسان برای هر دوی این زمینه ها یعنی دانش وهنر است.    
    در ادامه  تعریف مدیریت را می توان به کارگماری دیگران یا انجام کار به وسیله دیگران نیز بیان کرد. در تعریف جامع تر این موضوع می توانیم مدیریت را فرایندی بدانیم برای حل مسائل سازمان از طریق استفاده موثر از منابع. به تعبیری ساده می توان مدیریت را کارکردن با نیروی انسانی(به صورت عام)و در کنار آن ها برای دستیابی به اهداف و آرمان های آن سازمان و تمامی مشارکت کنندگانش تعریف کرد.

    منظور از نیروی انسانی، تمامی افراد وابسته به موسسه مورد نظر است که به نحوی در فعالیت های آن سازمان موثر، دخیل یا شریک هستند.از دیدگاه قرآن و روایات، مدیریت نقش اول را در تغییر و تحولا ت اجتماعی بر عهده دارد. حضرت محمد(ص(می فرمایند: دو صنف هستند که هرگاه صالح باشند، امت صالح خواهند بود و هر گاه فاسد شوند امت فاسد خواهند شد این دو صنف علما و امیران جامعه هستند. کسانی که رهبری فکری مردم را بر عهده دارند و آنانی که مسوولیت اوضاع اجتماعی و مسائل اجرایی را پذیرا شده اند، این دو دسته نقش اول را در فساد یا اصلا ح جامعه، ایفا می کنند. پس برای هر تغییر و تحول باید روی این دو دسته نیرو، سرمایه گذاری کرد.آنچه پایه های فکری و معنوی مدیریت و مدیریت اسلا می را تحکیم می بخشد قرآن کریم است.در این جا این پرسشی به ذهن می رسد و آن این که، حال که اصلا جامعه باید از مدیریت شروع شود برای اصلا ح خود مدیریت، از چه ابزاری باید استفاده شود؟

    قرآن در این مورد می فرماید: آن هایی که قرآن را مستحکم و با تمام قوت در دست می گیرند تا عمل کنند و نماز را به پای داشتند آنان مصلحانند ما هرگز اجرمصلحان را ضایع نمی کنیم.ما انسان ها در زمینه مدیریت باید از قرآن و آیات قرآنی کمک بگیریم و به آن متوسل شویم تا بتوانیم سازمان را به نحو احسن مدیریت کنیم.از قرآن کریم و اسلا م برای اصلا ح خود چاره اندیشی کنیم و از آن کمک بگیریم، زیرا تاخودمان اصلا ح نشویم هرگز نمی توانیم جامعه یاسازمان را اداره کنیم یا بر آن مدیریت داشته باشیم. 
   یکی از مشکلا ت ما این است که برای ایراد گرفتن از دیگران، گاهی اوقات حاضر و آماده ایم. هر چه دیگران در کارشان موفق تر باشند و بیشتر مطرح شوند شدت عمل ما هم بیشتر می شود تا به یک شکلی او را به زیر بکشیم. در این مورد می توانیم تعبیر عینی از رفتار خرچنگ ها را مثال بزنیم اگر شما تعداد زیادی خرچنگ را در بشکه ای بریزید امکان ندارد هیچ کدام بتوانند از بشکه خارج شده و خود را آزاد کنند برای این که تا یکی از آنها بالا می رود تا خودش را به درب بشکه برساند دیگر خرچنگ ها او را به زیر می کشند و خود شروع به بالا رفتن می کنند و باز همین بلا سر خودشان می آید. در خرچنگ ها این مورد را نمی توانیم تحلیل کنیم ولی چرا برخی از ما انسان ها این روحیه زشت را داریم و نمی توانیم هیچ سری را بالا تر از سرخودمان ببینیم؟طرف با لیاقت به درجات عالی رسیده زمین و زمان را به هم می بافیم که این آدم نه براساس لیاقت که بر اساس فلا ن و فلا ن به آنها رسیده است. چرا این قدر روحیه مدیر ستیزی در جامعه کاری مشاهده می شود؟ مگر این مدیران بزرگ چه کسانی هستند؟ مگر از خود ما نیستند؟مگر با همین فرهنگ ما رشد نکرده اند؟ در کل باید اعلا م کنم که برخی از مردم جامعه ما ضعیف دوست هستند.

پیشینه ومبانی نظری تحقیق رضایت شغلی

پیشینه ومبانی نظری تحقیق رضایت شغلی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.

 رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است؛ عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد(شفیع آبادی، 1376،ص123)

رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل،شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. ( بروس ای. شرتزر، 1369،ص 209)

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خوددل گرمی و وابستگی پیدامی کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است؛ مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود.( وودمن و هل ریجل^[1]،1996)

ازنظر رابینز^[2] (1991) رضایت شغلی، به نگرش کلی فرد در باره شغلش  اطلاق می شود. بدیهی است که  این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع  شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی،1378).

فیشر و هانا^[3](1939)رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند؛ یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تأمین کند، او از شغلش راضی است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایتولذت مطلوب رابه فردندهد،دراین حالت،اوازکارخودمذمّت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.(عبدالله شفیع آبادی،1376،ص98)

به نظر هاپاک (1935)، رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معیّنی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معیّنی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد. (خدیجه سفیری،1377،ص76)

گینز برگ و همکارانش (1951) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:

[1]-Don Hellriegel & w.woodman

[2]-Stephen p.Robbins

[3]-Fisher and Hannah

پیشینه ومبانی نظری تحقیق شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی

پیشینه ومبانی نظری تحقیق شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

یکی از مهم ترین وظایف هر سازمان و نهاد اجتماعی رسیدن به اهداف است. امروز سازمان ها جهت نیل به اهدافشان به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیاز دارند. سازمان‌های موفق برای رسیدن به اهداف خود بیش‌ترین سرمایه گذاری روی منابع انسانی انجام می‌دهند و سازمان‌های ناموفق تنگناهای زیادی برای آن‌ها به وجود می‌آورند. به همین دلیل، استفاده کارآمد از منابع انسانی امری ضروری است که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. رضایت شغلی و تعهد سازمانی، از جمله نگرش هایی هستند که به عنوان ضرورت اصلی عامل انسانی در سازمان ها مطرح هستند.

در این پژوهش ، به موضوع رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا می پردازیم .امیدواریم این پژوهش بتواند زمینه های مناسبی را جهت ارتقاء سطح کیفی کارکنان بانک و سایر سازمان‌ها را فراهم آورد.

1-2 بیان مسئله تحقیق

رضایت شغلی و تعهد سازمانی از موضوع‌های مهم مدیریتی است که مدیران به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان خود هستند، زیرا افزایش ضریب رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفاء می‌کند.

رضایت شغلی نتیجه ارزیابی ویژگی‌های شغلی است و عبارت است از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش؛ اینکه در یک ارزیابی کلی آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه (قلی پور و امیری، 1388،ص 22).

رضایت شغلی نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه دستیابی به هدف‌ها بدست می‌آید(ساعتچی و همکاران، 1387)

عوامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد:

 الف- عوامل درونی-محتوایی^[1]  یا صفات و ویژگی‌های کار همانند معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار و ...؛

ب- عوامل زمینه بیرونی^[2]  از جمله دستمزد، امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار و...؛

ج- ویژگی‌های فردی همچون سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش، سلامت جسمی و فردی و ...(هزاوه ای و صمدی، 1386،ص 3)

پژوهشگران، رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

به نظر هاپاک^[3] (1935)رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد (شفیع آبادی،1385،ص9)

گینزبرگ ^[4]و همکارانش ( 1951 ) که رضایت شغلی را از دید گاه های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

1) رضایت درونی از دو منبع حاصل می‌شود:

 اول : احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد.

 دوم: لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت، انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی، به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد (شفیع آبادی1385،ص100-99)

با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهشگران، می‌توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی، دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگار عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد. اما تعهد سازمانی ، یک نگرش سازمانی است ، که عموماً به عنوان تعیین هویت با یک سازمان خاص بیان می‌شود .

[1]- Instrinsic Content Factors

[2]- Extrinsic Content Factors

[3]- Hoppock

[4]-Ginzberg

پیشینه ومبانی نظری تحقیق تعهد سازمانی

پیشینه ومبانی نظری تحقیق تعهد سازمانی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

     كارآیی و توسعه^[1] هر سازمان تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر كه شركت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مدیران این است كه وقتی شخصی در یك محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله كه رضایت كاركنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می‌كنند. شاید تصور مدیران این است كه كاركنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است، ولی به تدریج كاركنان علاقه‌مند به انجام كارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد.تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که امروزه‏ با حجم گسترده‏ای در مطالعات روان‏شناسی‏ صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. (اسماعیلی،1380)

                        1-1-

تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

از نظر لغوی تعهد عبارت است از به گردن گرفتن كاری، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن و پیمان بستن است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی‏ به‏ شیوه‏های متفاوت تعریف شده است.

معمول‏ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن‏ است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی‏ عاطفی به سازمان در نظر می‏گیرد.براساس این‏ شیوه،فردی که به شدت متعهد است،هویت‏ خود را از سازمان می‏گیرد،در سازمان مشارکت‏ دارد و با آن در می‏آمیزد و از عضویت در آن لذت‏ می‏برد (ساروقی،1375).

پورتر و همکارانش‏ (1974)تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای‏ سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می‏کنند و معیارهای اندازه‏گیری آن را شامل انگیزه،تمایل‏ برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان‏ می‏دانند.چاتمن و اورایلی(1986)تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی‏ با اهداف و ارزشهای یک سازمان،به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن(وسیله‏ای برای دستیابی به اهداف دیگر)تعریف می‏کنند (رنجیریان،1375(

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان(نه شغل)است‏ که در آن مشغول به کارند.در تعهد سازمانی‏ شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی‏ دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی‏ قرار می‏دهد(استرون،1376).

شهید مطهری(1368)درباره تعهد چنین‏ می‏گوید:تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد است و پایدار به آنها می‏باشد.فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آنها و برای حفظ پیمان‏ بسته است صیانت کند.شلدون تعهد سازمانی را چنین تعریف می‏کند:نگرش یا جهت‏گیری که‏ هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می‏کند. کانتر تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به‏ اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم‏های‏ اجتماعی می‏داند.

به عقیده سالانسیک تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می‏یابد که به فعالیتها تداوم بخشد و مشارکت موثر خویش را در انجام‏ آنهاحفظ کند.بوکانان تعهد را نوعی وابستگی‏ عاطفی و تعصب‏آمیز به ارزشها و اهداف سازمان‏ می‏داند،وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدای از ارزش‏ ابزاری آن(ساروقی،1375(

به نظر لوتاتز 1992 و شاو،تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب‏ این‏گونه تعریف شده است:

تمایل قوی به ماندن در سازمان؛

تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان؛

اعتقاد قوی به پذیرش ارزشها و اهداف‏ (عراقی،1373 (.

وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان‏ مشخص کند،تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک‏ آن را به‏طور ضمنی در خود دارد(ساروقی، 1375(.

بوكانان (1974): تعهد سازمانی نوع وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزش‌ها و اهداف سازمان می‌باشد. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف، نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش‌های ابزاری آن. (به نقل از رنجبریان ، 1375 ، ص 15).

به نظر مورهد و گریفین( 1374، 81)، تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان.

از نظر رابینز تعهد عبارت است از حالتی كه فردی سازمان را معرف خود می‌داند و آرزو می‌كند كه در عضویت آن سازمان باقی بماند (رابینز، 1374، 266).

بکر(Becher) اظهار می کند که تعهد کارمند در برگیرنده وابستگی روانی کارمندان به محل کارشان است.شاید هیچ موضوعی به اندازه تعهد در مدیریت جدید و معاصر اهمیت نداشته است.(بابایی،1381)

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بیند. (آلن و می یر ،1990)

[1]- Development